Nos services en pratique!

2 septembre 2015 Aucun commentaire
rseaux sociaux / rencontre
« Être présent à la fois au sein des équipes de travail et auprès des gestionnaires pour responsabiliser toutes les parties impliquées dans la dynamique dysfonctionnelle ».
Chez Seminar | Formation + Conseil, nous travaillons selon les principes de l’organisation systémique en contexte de changement continu pour rehausser la qualité des performances et de la satisfaction au travail, entre autres. Cet article a pour but de présenter un aperçu du caractère pratique de nos interventions avec les organisations.

Les principes de l’organisation systémique ont déjà été présentés dans les articles suivants La systémique, notion clé du changement continu et L’organisation, ce casse-tête social. Les propos discutés se résument aux suivants :

  1. La flexibilité : pour survivre, tout individu et organisation doivent continuellement s’adapter aux changements environnementaux.
  2. La succession : le changement est le résultat d’une suite d’actions engagées pour retrouver l’équilibre personnelle et/ou organisationnelle.
  3. L’interdépendance : un changement dans l’un des éléments du système influence tous les autres sous-systèmes.
  4. La potentialisation : tout changement efficace doit miser sur l’optimisation des ressources existantes.
  5. La réciprocité : les conduites sont les produits de l’interaction réciproque entre un individu et son environnement.

Intéressant, mais pour que ces principes soient utiles, ils doivent se transposer dans la réalité…

 

Comment le modèle systémique s’applique-t-il, en pratique ?

 

Seminar | Formation + Conseil utilise un modèle d’évaluation fondé sur l’approche systémique (dont les principes sont résumés ci-haut). Le modèle systémique que nous utilisons porte attention à la relation entre plusieurs facteurs personnels et environnementaux de type social et matériel, pour comprendre la situation de participation au travail et le fonctionnement organisationnel. Éclairons notre compréhension à l’aide d’exemples!

Exemple 1 :

Prenons le cas d’un consultant appelé pour améliorer la qualité des relations entre des membres du personnel et un employeur. La perspective systémique de l’organisation permet de découvrir comment les conduites des travailleurs sont influencées par celles des équipes de direction et aussi, comment les conduites des travailleurs les influencent en retour.

Cette vision bidirectionnelle de la relation favorise la réalisation d’une intervention « multi-niveaux ». Soit d’être présent à la fois au sein des équipes de travail et auprès des gestionnaires pour responsabiliser toutes les parties impliquées dans la dynamique « dysfonctionnelle ».

Devant une telle situation, après évaluation, on pourrait décider de former le personnel pour accroître leurs aptitudes en communication et conseiller la direction pour optimiser la création d’un environnement organisationnel où la circulation de l’information sera plus fluide.

 

Exemple 2 :

Envisager l’organisation comme un système circulaire permet aussi de savoir comment les comportements d’un groupe de travail sont modulés par les relations que les membres entretiennent entre eux, par les valeurs, les croyances et les normes qu’ils partagent (ou non), avec d’autres groupes de travail, avec leurs milieux familiaux, milieux sociaux, etc.

Dépendamment des constats inhérents de l’évaluation, former les dirigeants pour développer des connaissances sur le fonctionnement social et les conseiller afin de dynamiser la collaboration au sein des équipes de travail pourraient être deux avenues constructives.

Du coup, l’intervention est plus complète que si l’intervention s’était limitée à un seul sous-système et plus utile au contexte parce que plus ancrée dans la réalité. Voilà pourquoi, allier Formation + Conseil est une stratégie des plus efficiente.

* * *

Le modèle systémique est donc à la fois environnemental, social et individuel. Ce modèle générique du développement se démarque par ses avantages pratiques. L’outil d’évaluation que nous avons bâti est :

  1. Accessible : la modélisation schématique donne un portait global de l’organisation.
  2. Complet : modèle multidimensionnel et exhaustif des facteurs capables d’influencer le rendement et le climat social.
  3. Pratique : permet d’identifier des leviers d’action pour potentialiser les ressources existantes.
  4. Concret : permet de cibler les déficits à combler et les obstacles à soulever pour stimuler le développement individuel et organisationnel.
  5. Polyvalent : il s’applique autant à une personne seule qu’à un groupe d’individus.

 

En résumé : La systémique permet de relever assez rapidement l’état des facteurs de croissance et des facteurs de ralentissement au sein de l’organisation et d’en suivre leur évolution « en direct ». Les interventions qui en découlent sont donc pratiques, ancrées dans la réalité et efficientes.

cible seminar symétris

Auteure : Ariane Laberge Sévigny

Des questions? Des commentaires? Nous nous ferons un plaisir de discuter avec vous. Info@seminarfc.com


Références : Malo, C. (2000). Le modèle écologique du développement humain : conditions nécessaires de son utilité réelle. Institut de recherche pour le développement social.

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